Государственное учреждение Тульской области "Центр занятости населения города Плавска"

находится по адресу: 301470,  Тульская область, г. Плавск, ул. Коммунаров, д. 35

______________________________________________________________________________________________________

УВОЛЬНЕНИЕ  ПО  СОКРАЩЕНИЮ.

АКТУАЛЬНЫЕ  ВОПРОСЫ.

   - Обязан ли работодатель учитывать дополнительные гарантии, предусмотренные коллективным  договором при увольнении в связи с сокращением штата работников, или может условия коллективного договора не выполнять, ссылаясь на тяжелое финансовое положение предприятия (данных оговорок в коллективном договоре нет)?

   - В коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами. Работодатель обязан соблюдать условия коллективного договора. Тяжелое финансовое положение не является основанием для отказа от обязательств по коллективному договору или неисполнения его условий.

   - Может ли работодатель при сокращении должности предложить работнику заключить срочный трудовой договор для выполнения временной работы? И если да, то по какому основанию прекращается трудовой договор с работником? Если в связи с истечением срока договора, то работник лишается гарантий ,положенных при увольнении по сокращению? Тогда какой здесь должен быть порядок?

   - При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе имеющую срочный характер. При этом указанная должность должна присутствовать в штатном расписании. Если у работодателя имеется вакантная должность, которая носит срочный характер, она может быть предложена работнику. В случае согласия работник переводится на указанную должность без расторжения трудового договора. Дальнейшее увольнение работника с указанной должности может быть осуществлено по различным основаниям. В том числе не исключено, что указанная должность также будет сокращена.

   - Если работники находятся в административном отпуске до трех месяцев из-за отсутствия работы (уменьшился объем работы) – это нарушение?

   - Под административным отпуском в данном случае следует понимать отпуск без сохранения заработной платы. ТК не предусмотрена предельная продолжительность такого отпуска. Так что нарушения нет. При этом нужно знать, что такой отпуск предоставляется только по заявлению работника.

   - Обязательно ли заключать письменное соглашение о расторжении трудового договора с работником, если он согласен с предложением или сам изъявил желание уволиться раньше срока предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата работников?

   - ТК в данной ситуации требует наличия письменного согласия работника на досрочное увольнение. Письменное согласие может быть получено различными способами: подачей работником заявления, заключением письменного соглашения, другим способом. Закон конкретной формы не предусматривает.

   - У нас вводят режим неполной рабочей недели с 01.06.2010г. Процедуру предупреждения профсоюзной организации, центра занятости и работников провели согласно ТК РФ. Есть ли какие-нибудь ограничения при введении режима неполной рабочей недели (мать-одиночка, наличие ребенка до 14 лет, инвалидность, пенсионный возраст и пр.)?

   - Режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев вводится в связи с угрозой массового высвобождения и является средством защиты работников от увольнения по сокращению численности или штата. Ограничений для отдельных категорий работников при введении режима неполного рабочего времени Трудовой кодекс не предусматривает.

   - Как работники могут защитить свои права, если работодатель в одностороннем порядке информирует их о снижении заработной платы в два раза, принуждая тем самым к увольнению по собственному желанию, а не по сокращению штатов?

   Трудовой кодекс предусматривает возможность для работодателя в одностороннем порядке изменять обязательные условия трудового договора, к которым относятся также условия  оплаты труда (размер заработной платы). При этом такое изменение возможно, только если оно прямо связано с организационными или технологическими условиями труда. В статье 74 ТК называются примерные причины таких изменений – изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие.

   Работник должен быть в письменной форме  уведомлен о предстоящих изменениях не позднее, чем за два месяца до изменений, при этом в обязательном порядке должны быть указаны причины таких изменений. Свои права работники могут защитить путем  обращения в государственную инспекцию труда или в суд.